La Mesa Redonda de Mediación y Gestión de Conflictos de la Economía Alemana (Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft – RTMKM) lleva muchos años deliberando sobre la gestión profesional de los conflictos empresariales.
Este debate se ve corroborado y complementado por diversos estudios de grandes empresas de auditoría (por ejemplo, PwC y KPMG) sobre las ventajas económicas de una gestión competente de los conflictos, tanto en lo que respecta a los procesos.
En la Universidad de Ciencias Aplicadas de Westfalia del sur, la gestión de conflictos empresariales y la resolución profesional de conflictos por parte de los directivos está también en el foco de la enseñanza e investigación orientada a la aplicación de la gestión empresarial.
El enfoque de L.U.N.A. desarollado en este entorno se orienta a los principios establecidos por la mediación (empresarial) y los vincula eficazmente con su propio concepto orientado a la negociación para la aclaración y la resolución sostenible de los conflictos externos B2X, así como de los conflictos en el lugar de trabajo en las empresas.
En el marco de un concepto de gestión orientado a los riesgos, el enfoque de L.U.N.A. se centra en los objetivos empresariales determinantes que corren más riesgo de sufrir acontecimientos y desarrollos derivados de los conflictos (definición de riesgo según el IDW PS 981 del Instituto de Auditores Públicos de Alemania).
Como complemento y/o alternativa a los procedimientos de mediación estandarizados, el enfoque L.U.N.A. utiliza un proceso de negociación acompañado o no acompañado con cuatro pasos de procesamiento o bucles de resolución para encontrar salidas sostenibles a los conflictos empresariales.
Metodológicamente, este procedimiento corresponde a la clara preferencia de muchas empresas por la negociación, como documentan claramente los estudios establecidos sobre la gestión de conflictos.
Los conflictos empresariales ponen en peligro como riesgos los objetivos de la empresa, a los que la resolución de conflictos de L.U.N.A. se orienta consecuentemente.
Según un estudio empírico de KPMG, los directivos dedican entre el 30 y el 50 por ciento de su tiempo de trabajo semanal a aclarar los conflictos y a gestionar con las cargas derivadas del conflicto en las relaciones laborales y comerciales de su empresa.
Un estudio resumido de PwC sobre la gestión de conflictos en la economía alemana señala el papel clave del desarrollo de competencias a medida en las empresas.
¡Las competencias de gestión para la resolución de conflictos!
El concepto de proceso L.U.N.A. conduce consecuentemente a un concepto de competencia con ofertas de formación y perfeccionamiento universales o a medida para directivos, funcionarios y/o empleados.
El estudio de PwC hace una declaración pionera sobre estas competencias de gestión en el capítulo “Temas del futuro”: Más allá de las (…) competencias básicas en materia de conflictos, que se refieren principalmente a la percepción de los propios conflictos y a la forma de afrontarlos, existen otros conocimientos y habilidades específicos en el ámbito de la gestión de conflictos que todos los directivos deberían adquirir.
En términos de la gestión operativa de conflictos, el objetivo de la resolución de conflictos de L.U.N.A. es la moderación profesional de la (des)escalada de conflictos, así como la re-estabilización de las relaciones laborales y empresariales que se han visto gravemente perturbadas por conflictos concretos.
Como componente elemental de los sistemas de gestión de conflictos, la resolución de conflictos también se integra en la gestión estratégica de riesgos y conflictos. La atención se centra especialmente en los objetivos empresariales a largo plazo, así como en asegurar la existencia de la empresa.
Estamos a su disposición cuando se trata de aclarar conflictos concretos en su empresa o de diseñar y aplicar medidas individuales de formación y perfeccionamiento sobre la gestión de conflictos.
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